試用期員工生病，公司如何試用？
文章來源：廊坊市新華勞務(wù)派遣有限公司 更新時(shí)間：2017-05-22 17:27:36
原創(chuàng)：勞動法庫
相信實(shí)務(wù)中，有不少用人單位遇到過這樣類似情況：新員工剛剛?cè)肼氝€不到一個(gè)月，還在試用期內(nèi)，結(jié)果突然生了病，需要休病假一兩個(gè)月。HR和用人部門就開始頭疼了，休一兩個(gè)月，試用期都過了，還怎么考核這個(gè)員工合不合格？有的用人單位采取與員工協(xié)商延長試用期的方式達(dá)到繼續(xù)考核員工的目的，為了保留書面證據(jù)，還和員工簽訂了延長使用期的協(xié)議，以此證明是員工自愿同意的。能對這樣“不懂法”的企業(yè)說什么或要求什么呢？還有的用人單位就只能悶聲不語，試用期都過了，還能以“試用期不符合錄用條件”為由解除勞動合同嗎？顯然是不能的，那就只能看這個(gè)員工的表現(xiàn)了。如果工作表現(xiàn)優(yōu)異，那就既往不咎了，畢竟好員工大家都愿意留用。如若表現(xiàn)差，估計(jì)就要開始考慮重點(diǎn)關(guān)注了。
當(dāng)然，江蘇省內(nèi)的用人單位HR就不用那么頭疼啦，自2013年5月1日起施行的《江蘇省勞動合同條例》明確規(guī)定，“勞動者在試用期內(nèi)患病或者非因工負(fù)傷須停工治療的，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，試用期中止。”因此，試用期員工如果因病或非因公負(fù)傷需要休病假的，符合規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的休病假期間所對應(yīng)的試用期中止。中止，簡單理解就是暫時(shí)中斷，這一暫停期間不予計(jì)算。
接下來，我們將通過兩則假設(shè)案例分析一下有關(guān)試用期中止的實(shí)務(wù)操作。（備注：為統(tǒng)一方便計(jì)算，兩則案例中，員工的實(shí)際總工作年限設(shè)定為10年以下，且用人單位同意員工的休假申請。）
案例一：
假設(shè)A員工2017年5月1日入職，勞動合同期限為3年，試用期為三個(gè)月。2017年5月25日，A員工因身體健康問題，請了一個(gè)月（5月25日至6月24日）的病假。
分析：A員工請的一個(gè)月病假，在其法定醫(yī)療期（三個(gè)月）內(nèi)，那么這一個(gè)月期間，試用期中止。簡單地說，這一個(gè)月不包含在試用期期限內(nèi)。用人單位可以在員工休假期滿后，繼續(xù)使用該員工，試用期自6月24日起繼續(xù)計(jì)算。
在試用期中止這一期間內(nèi)，用人單位與員工繼續(xù)存在勞動關(guān)系，而且，由于員工處于法定醫(yī)療期內(nèi)，所休的一個(gè)月病假，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第二十七條和《江蘇省工資支付條例》第三十二條規(guī)定，按照所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付病假工資，同時(shí)承擔(dān)應(yīng)當(dāng)由員工個(gè)人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。當(dāng)然，如果用人單位內(nèi)部規(guī)章制度另有規(guī)定的，如高于江蘇省規(guī)定，則按照規(guī)章制度執(zhí)行；如低于江蘇省規(guī)定的，則應(yīng)當(dāng)按照江蘇省規(guī)定執(zhí)行。
顯然，試用期中止與勞動合同中止的法律后果是不一樣的，各位HR需要注意區(qū)分，千萬不要以為試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，就理所當(dāng)然認(rèn)為試用期中止可以直接參照勞動合同中止適用，可以不發(fā)工資、不交社保。這大大的錯(cuò)了哦。試用期中止屬于勞動合同中止的特殊情形，應(yīng)按特殊規(guī)定執(zhí)行。而且，試用期中止是僅限于員工患病或非因工負(fù)傷，是與醫(yī)療期緊密結(jié)合的，一方面保護(hù)醫(yī)療期員工的合法權(quán)益；另一方面也為了滿足用人單位對試用期員工的考核要求，平衡勞資雙方的權(quán)利。
案例二：
假設(shè)B員工2017年5月1日入職，勞動合同期限為3年，試用期為三個(gè)月。2017年5月25日，B員工因身體健康問題，請了四個(gè)月的病假。（主要是為了方便計(jì)算，不要搞得那么復(fù)雜，當(dāng)然實(shí)務(wù)中有請了一個(gè)月假，上幾天班，又請一個(gè)月假的，那么復(fù)雜的案例我們在此不討論。原理都是相同滴。）
分析：B員工請了四個(gè)月的病假，顯然已經(jīng)超出其法定應(yīng)享有的3個(gè)月醫(yī)療期。那這種情況應(yīng)當(dāng)如何處理？《江蘇省勞動合同條例》對此沒有作出相應(yīng)規(guī)定。
筆者認(rèn)為，符合規(guī)定醫(yī)療期的三個(gè)月病休假按照試用期中止規(guī)定執(zhí)行，病假工資按規(guī)定發(fā)放。自第四個(gè)月的休假，因?yàn)閱T工法定醫(yī)療期已滿，用人單位沒有法定義務(wù)向員工支付病假工資，可按照事假無薪處理。同時(shí)，就這個(gè)月的期間，用人單位可以與員工協(xié)商一致達(dá)成勞動合同中止的約定。
當(dāng)然，如果單位經(jīng)濟(jì)效益好，又有人道主義，員工也非常不錯(cuò)的，可以繼續(xù)支付“病假工資”，也不達(dá)成勞動合同中止的約定。
前面兩種情形都是用人單位打算與員工繼續(xù)保留勞動關(guān)系，繼續(xù)留用該員工的。那么如果說用人單位不想繼續(xù)留用這名員工，是否可以解除勞動合同呢？
筆者認(rèn)為，B員工法定的三個(gè)月醫(yī)療期已滿，期滿后卻不能繼續(xù)從事原工作，需要繼續(xù)停工治療的，用人單位有權(quán)根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的……”予以解除勞動合同。
提醒用人單位注意，此種情形下，應(yīng)當(dāng)向醫(yī)療期已滿的員工發(fā)出返崗書面通知，督促其返崗；如不能返崗的，應(yīng)盡量書面確認(rèn)員工是否因?yàn)樯眢w健康狀況不能從事原工作，亦不能從事另行安排的相較原工作更為輕松的合適工作，如果答案是肯定的，那么用人單位方可按程序解除勞動合同，向員工支付應(yīng)付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雖然程序是繁雜了一些，但是要想合法合理解除勞動合同，程序還是要走的，證據(jù)也是要做足保存的。
本文來源：http://www.mrbf.com.cn/news229.html
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