1.范圍

適用于企業(yè)所有部門各類崗位的招聘面試活動，包括但不限于全職崗位、兼職崗位、實習崗位等。

2.規(guī)范性引用文件

DB13/T 3008.2-2024  人力資源服務規(guī)范

3.術語和定義

面試是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下，通過面試官與求職者（或其他被面試者）之間面對面（或線上視頻等方式）的交流和互動，以綜合評估被面試者是否適合特定職位、項目、機會或組織的選拔方法。

4.職責分工

4.1人力資源部

4.1.1依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與用人部門需求，制定詳細的面試計劃，包括確定面試時間、地點、形式及面試官團隊等。

4.1.2負責發(fā)布招聘信息，收集、整理與初步篩選求職簡歷，確定參加面試的候選人名單，并提前通知候選人面試相關事宜。

4.1.3準備面試所需的場地、設備、資料（如面試評價表、崗位說明書、候選人簡歷等），確保面試環(huán)境舒適、有序，資料完備。

4.1.4組織面試官進行面試前的培訓與溝通，使其熟悉面試流程、評價標準及崗位要求，保證面試的專業(yè)性與一致性。

4.1.5在面試過程中，作為面試組織者，負責引導候選人入場、介紹面試流程與面試官，把控面試時間與節(jié)奏，記錄面試過程中的關鍵信息。

4.1.6收集面試官的評價意見與評分，綜合分析候選人的整體表現(xiàn)，與用人部門共同商討確定擬錄用人員名單，并及時向候選人反饋面試結(jié)果。

4.2用人部門

4.2.1根據(jù)部門業(yè)務發(fā)展需要，提出明確且具體的崗位需求，包括崗位的職責、技能要求、工作經(jīng)驗、學歷背景、性格特質(zhì)等方面的詳細信息，協(xié)助人力資源部門制定精準的崗位說明書。

4.2.2參與簡歷篩選工作，從專業(yè)角度對候選人的簡歷進行評估，確定符合崗位專業(yè)要求的候選人范圍，提高面試的針對性。

4.2.3選派熟悉崗位工作、業(yè)務能力強的人員作為面試官參與面試，面試官應具備良好的溝通能力與客觀公正的評判能力，能夠準確評估候選人的專業(yè)水平與崗位匹配度。

4.2.4在面試過程中，用人部門面試官重點考察候選人的專業(yè)知識、專業(yè)技能、行業(yè)經(jīng)驗、項目經(jīng)歷等與崗位直接相關的能力與素質(zhì)，通過深入的專業(yè)問題提問與案例分析，了解候選人的實際工作能力與解決問題的能力。

4.2.5根據(jù)面試情況，結(jié)合部門的實際工作需求與團隊協(xié)作要求，對候選人是否適合本部門崗位提出明確的錄用意見與建議，并與人力資源部門達成一致意見。

4.3面試官

4.3.1提前仔細閱讀候選人簡歷與崗位說明書，了解候選人的基本情況與崗位要求，根據(jù)崗位特點與候選人背景，設計有針對性的面試問題，包括但不限于專業(yè)知識問題、工作經(jīng)驗問題、行為面試問題（如請舉例說明在過去工作中如何處理團隊沖突）、情景面試問題（如假設遇到某一工作難題，你會如何解決）等，以便全面、深入地考察候選人的綜合素質(zhì)。

4.3.2在面試過程中，秉持客觀、公正、公平的原則，以專業(yè)的態(tài)度與良好的溝通技巧，認真傾聽候選人的回答，觀察候選人的言行舉止、表情神態(tài)、肢體語言等非語言信息，綜合判斷候選人的能力、性格、職業(yè)素養(yǎng)、價值觀等是否與崗位相匹配，是否與企業(yè)文化相契合。

4.3.3按照企業(yè)統(tǒng)一制定的面試評價標準與評分細則，及時、準確地對候選人在各個維度的表現(xiàn)進行評價與打分，并在面試評價表上詳細記錄候選人的優(yōu)點、不足、典型事例以及自己的評價意見與錄用建議，為后續(xù)的面試結(jié)果綜合評定提供可靠依據(jù)

5.流程步驟

5.1面試前準備

5.1.1人力資源部門與用人部門共同確定面試崗位的詳細要求與職責，制定崗位說明書，并根據(jù)崗位的重要性、緊急程度與專業(yè)性，確定面試的形式（如一對一面試、小組面試、多輪面試等）與面試官團隊成員（包括用人部門負責人、專業(yè)骨干、人力資源專員等）。

5.1.2人力資源部門通過多種招聘渠道（如招聘網(wǎng)站、校園招聘、內(nèi)部推薦等）發(fā)布招聘信息，收集求職簡歷。在收到簡歷后的 [5] 個工作日內(nèi)，對簡歷進行初步篩選，篩選標準依據(jù)崗位說明書中的要求，重點關注候選人的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能證書、項目經(jīng)歷等關鍵信息，篩選出符合基本條件的候選人，并建立候選人簡歷庫。

5.1.3人力資源部門提前 [3] 天與候選人取得聯(lián)系，通過電話或郵件通知其參加面試，告知面試的時間、地點、形式、注意事項（如攜帶身份證、學歷證書等相關證件原件及復印件、提前到達面試地點等）以及面試的大致流程與內(nèi)容，確保候選人充分知曉并做好相應準備。同時，確認候選人是否能夠按時參加面試，對于不能按時參加的候選人，視情況協(xié)調(diào)調(diào)整面試時間或取消其面試資格，并及時在候選人簡歷庫中更新記錄。

5.1.4面試官團隊成員在面試前 [2] 天收到人力資源部門發(fā)送的面試通知與相關資料，包括候選人簡歷、崗位說明書、面試評價表、面試流程與注意事項說明等。面試官需認真閱讀候選人簡歷，了解其基本情況、工作經(jīng)歷、教育背景等信息，根據(jù)崗位要求，結(jié)合候選人的特點，準備有針對性的面試問題，并熟悉面試評價標準與評分細則，確保面試過程的專業(yè)性與有效性。

5.1.5人力資源部門在面試前 [1] 天準備好面試場地與設備，面試場地應選擇安靜、整潔、光線充足、通風良好的房間，房間內(nèi)擺放桌椅應整齊有序，保證面試官與候選人之間有合適的交流距離與空間。根據(jù)面試形式準備相應的設備，如一對一面試需準備桌椅、紙筆、飲用水等基本設施；小組面試或涉及演示的面試還需準備投影儀、電腦、白板等設備。同時，將面試所需的資料（如候選人簡歷、面試評價表、崗位說明書等）放置在面試官座位前，確保資料齊全、便于查閱。

5.2面試實施

5.2.1候選人按照面試通知要求，在面試開始前 [30] 分鐘到達面試地點，在指定的簽到表上簽到，并提交相關證件原件及復印件進行身份驗證與資料留存。人力資源部門工作人員在簽到現(xiàn)場接待候選人，為其提供必要的指引與幫助，如告知等候區(qū)域位置、提供飲用水等，并解答候選人的疑問與顧慮，緩解其緊張情緒。

5.2.2簽到完成后，人力資源部門工作人員引導候選人進入面試等候區(qū)等待面試。在等候期間，可向候選人發(fā)放企業(yè)宣傳資料（如企業(yè)宣傳冊、產(chǎn)品介紹手冊等），使其進一步了解企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、業(yè)務范圍、產(chǎn)品與服務等信息，增強候選人對企業(yè)的認知與認同感。同時，工作人員需密切關注候選人的狀態(tài)，確保其在等候過程中保持舒適與安心。

5.2.3當輪到候選人面試時，人力資源部門工作人員將候選人從等候區(qū)引導至面試考場，并在進入考場前向候選人簡要介紹面試的流程與規(guī)則，如面試的大致時長、面試官的組成情況、候選人在面試過程中需注意的事項（如回答問題應簡潔明了、尊重面試官的提問與意見等）。進入考場后，工作人員向面試官介紹候選人的姓名與基本信息，然后請候選人入座，面試正式開始。

5.2.4面試過程一般由面試官開場，簡要介紹面試的目的、流程與時間安排，使候選人對面試有清晰的整體認識。然后，面試官按照預先準備的問題依次提問，問題應涵蓋專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、職業(yè)規(guī)劃、團隊協(xié)作、溝通能力、應變能力、價值觀等多個維度，全面考察候選人的綜合素質(zhì)。在提問過程中，面試官應注意提問的方式與技巧，避免引導性過強或過于模糊的問題，確保能夠獲取候選人真實、準確的回答。同時，面試官要認真傾聽候選人的回答，觀察其言行舉止、表情神態(tài)、肢體語言等非語言信息，對于候選人回答中的關鍵信息、典型事例、創(chuàng)新觀點等要及時記錄在面試評價表上，以便后續(xù)評價與分析。

5.2.5根據(jù)面試崗位的特點與需求，面試形式可采用多種方式相結(jié)合，如結(jié)構化面試（按照預先確定的固定問題與順序進行提問與回答）、非結(jié)構化面試（根據(jù)候選人的回答與表現(xiàn)靈活追問，沒有固定的問題框架）、行為面試（通過詢問候選人過去的行為事例來預測其未來在工作中的表現(xiàn)，如 “請舉例說明你在過去工作中如何解決一個復雜的項目難題”）、情景面試（為候選人設置一個假設的工作情景，讓其闡述在該情景下的應對措施與解決方案，如 “假設你在負責一個重要項目時，遇到了關鍵團隊成員突然離職的情況，你會如何處理”）、小組面試（多位候選人同時參加面試，共同完成一個任務或討論一個話題，面試官觀察候選人在團隊中的表現(xiàn)，包括溝通能力、領導能力、團隊協(xié)作能力、競爭意識等）等。不同的面試形式可以從不同角度、不同層面深入考察候選人的能力與素質(zhì)，提高面試的準確性與有效性。

5.2.6在面試過程中，面試官要保持良好的溝通氛圍，尊重候選人的人格與權利，避免出現(xiàn)歧視性、侮辱性或攻擊性的言行。同時，要嚴格把控面試時間與節(jié)奏，確保每位候選人都能在規(guī)定的時間內(nèi)得到充分的考察，避免因時間過長或過短而影響面試效果。一般而言，普通崗位的面試時間可控制在 30 分鐘至 60 分鐘之間，對于一些高級管理崗位、專業(yè)技術崗位或復雜崗位，面試時間可適當延長至 60 分鐘至 90 分鐘。面試結(jié)束前，面試官應留出5-10分鐘時間給候選人提問，解答候選人關于崗位、工作內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化等方面的疑問，使候選人對企業(yè)與崗位有更全面、深入的了解。

5.2.7面試結(jié)束后，面試官對候選人的表現(xiàn)進行簡要總結(jié)與交流，分享各自的觀察與評價意見，但暫不形成最終的錄用決定。人力資源部門工作人員禮貌地送別候選人，感謝其參加面試，并告知其面試結(jié)果將在 [5] 個工作日內(nèi)通知。同時，提醒候選人在等待結(jié)果期間保持聯(lián)系方式暢通，如有任何疑問可隨時與人力資源部門聯(lián)系。

5.3面試后評估與決策

5.3.1面試結(jié)束后，面試官在 [5] 個工作日內(nèi)根據(jù)面試過程中的觀察、記錄與評價，按照面試評價標準與評分細則，對候選人在各個維度的表現(xiàn)進行詳細的評分，并在面試評價表上撰寫全面、客觀的評價意見，包括候選人的優(yōu)點、不足、崗位匹配度、發(fā)展?jié)摿?、是否建議錄用等內(nèi)容。評價意見應具體、明確，有事實依據(jù)支撐，避免模糊不清或主觀臆斷。

5.3.2人力資源部門收集面試官的面試評價表，對候選人的面試成績與評價意見進行匯總與整理，綜合分析候選人的整體表現(xiàn)。結(jié)合崗位需求、企業(yè)用人標準與人才戰(zhàn)略，人力資源部門與用人部門共同召開面試結(jié)果商討會議，對候選人進行全面、深入的評估與比較，確定擬錄用人員名單、待定人員名單與淘汰人員名單。在商討過程中，雙方應充分溝通、交換意見，確保錄用決策的科學性、公正性與合理性。

5.3.3對于擬錄用人員名單，人力資源部門將相關資料（包括候選人簡歷、面試評價表、錄用建議等）提交給企業(yè)高層領導進行最終審批。企業(yè)高層領導根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、崗位需求以及對候選人的綜合評估，在 [5] 個工作日內(nèi)做出最終的錄用決策。如領導審批通過，則確定正式錄用人員名單；如領導提出異議或要求進一步考察，則由人力資源部門與用人部門根據(jù)領導意見重新評估或安排補充面試等后續(xù)工作。

5.3.4對于待定人員名單，人力資源部門可根據(jù)企業(yè)崗位需求的緊急程度、人才儲備情況等因素，決定是否對其進行進一步的考察或安排二次面試。二次面試可針對候選人在初次面試中表現(xiàn)不足的方面進行重點考察，或安排更高層級的領導或?qū)I(yè)專家參與面試，以便更全面、深入地了解候選人的綜合素質(zhì)與能力。經(jīng)過二次面試后，再結(jié)合企業(yè)的用人需求確定是否錄用。

5.4面試結(jié)果通知與反饋

5.4.1人力資源部門在收到企業(yè)高層領導的錄用審批意見后，在 [5] 個工作日內(nèi)通過電話或郵件的方式向擬錄用人員發(fā)送正式的錄用通知。錄用通知應包括錄用崗位、薪資待遇、入職時間、入職手續(xù)辦理流程、所需提交的材料等詳細信息，確保擬錄用人員清楚知曉入職相關事宜。同時，要求擬錄用人員在收到通知后的 [1] 個工作日內(nèi)回復確認是否接受錄用，對于未按時回復的擬錄用人員，人力資源部門應及時進行電話溝通，確認其意向。

5.4.2對于未被錄用的候選人，人力資源部門在面試結(jié)果確定后的 [5] 個工作日內(nèi)通過郵件或短信的方式向其發(fā)送面試結(jié)果反饋。反饋內(nèi)容應禮貌、簡潔，感謝候選人參加面試，告知其未被錄用的結(jié)果，并可適當提供一些關于其面試表現(xiàn)的反饋意見與建議，幫助候選人了解自己在面試中的不足之處，以便其在今后的求職過程中加以改進。雖然未被錄用，但良好的反饋與溝通可以提升企業(yè)在候選人心中的形象與口碑，有利于企業(yè)人才品牌的建設。

5.4.3在整個面試過程中，人力資源部門要及時與用人部門溝通反饋面試進展情況、候選人表現(xiàn)情況以及錄用決策情況等信息，確保用人部門對招聘面試工作的全程參與與了解。用人部門也要積極配合人力資源部門的工作，及時提供專業(yè)意見與建議，共同推動招聘面試工作的順利進行。同時，人力資源部門要對面試過程中的相關資料（如候選人簡歷、面試評價表、面試記錄等）進行整理與歸檔，建立完善的招聘面試檔案庫，以便后續(xù)查詢、統(tǒng)計與分析，為企業(yè)招聘工作的持續(xù)改進提供數(shù)據(jù)支持與參考依據(jù)。

6.監(jiān)督與改進

6.1企業(yè)內(nèi)部審計部門或監(jiān)督小組定期對招聘面試流程進行監(jiān)督檢查，確保面試過程嚴格遵循企業(yè)制定的標準流程與規(guī)范要求，杜絕任何違規(guī)操作、舞弊行為或人為干擾因素，保證面試的公平性、公正性與透明度。監(jiān)督檢查內(nèi)容包括面試計劃的制定與執(zhí)行情況、面試官的選拔與培訓情況、面試過程中的提問與評價情況、面試結(jié)果的確定與通知情況等各個環(huán)節(jié)。如發(fā)現(xiàn)問題，應及時要求相關部門或人員進行整改，并對違規(guī)行為進行嚴肅處理。

6.2人力資源部門定期對招聘面試工作進行總結(jié)與分析，收集用人部門、面試官、候選人等各方的反饋意見與建議，通過數(shù)據(jù)分析（如面試成功率、錄用人員質(zhì)量評估、招聘周期分析等）、問卷調(diào)查、訪談等方式，評估招聘面試流程的有效性與不足之處。根據(jù)評估結(jié)果，針對性地制定改進措施與優(yōu)化方案，如完善面試評價標準、優(yōu)化面試問題設計、改進面試組織形式、加強面試官培訓等，不斷提升招聘面試工作的質(zhì)量與效率，為企業(yè)選拔出更優(yōu)秀、更合適的人才。同時，將招聘面試工作的改進情況及時向企業(yè)內(nèi)部相關部門與人員進行通報，促進企業(yè)整體人力資源管理水平的提升。

7.附則

本標準由企業(yè)人力資源部門負責解釋與修訂。

本標準自發(fā)布之日起生效實施。

[企業(yè)名稱]廊坊市新華勞務派遣有限公司

[發(fā)布日期]2024年3月

廊坊勞務派遣，廊坊人事代理，廊坊人事外包

本文來源：http://www.mrbf.com.cn/mianshibiaozhun574.html

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