2016-08-26 10:18:22來(lái)源：界面熱度：179評(píng)論

在大部分人的認(rèn)知里，HR部門的人干的事就是負(fù)責(zé)招聘（或解雇）員工、確保員工工作績(jī)效良好并獲得應(yīng)得的工資待遇。但越來(lái)越多的HR資深人士認(rèn)為，無(wú)論是我們還是他們自己都應(yīng)該改變這種想法。

促使改變的原因來(lái)自職場(chǎng)大環(huán)境的風(fēng)向。首先，千禧一代已經(jīng)成為職場(chǎng)中人數(shù)最多的群體，《2016德勤千禧一代報(bào)告》發(fā)現(xiàn)，他們不僅對(duì)雇主的忠誠(chéng)度低，而且通常將自己的價(jià)值觀置于企業(yè)目標(biāo)之前。他們需要鍛煉自己的領(lǐng)導(dǎo)技能，認(rèn)為企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的商業(yè)成功最重要的是滿足員工的需求、公正對(duì)待員工。其次，靈活辦公、遠(yuǎn)程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下的員工越來(lái)越自主，這給人力資源管理帶來(lái)了諸多新的挑戰(zhàn)。

當(dāng)技術(shù)手段將HR部門員工從原本耗時(shí)耗力的工作中解放出來(lái)時(shí)，越來(lái)越多的公司意識(shí)到他們需要在員工體驗(yàn)、企業(yè)文化、員工保留率和員工敬業(yè)度上下功夫。也就是說(shuō)，HR需要改變自己的工作定位了。彭博一篇題為《你的HR部門正在經(jīng)歷身份危機(jī)》的報(bào)道指出：“換言之，HR已經(jīng)不復(fù)以往。美國(guó)的HR部門在如何定義自己的問(wèn)題上糾結(jié)已久。這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)變得非常迫切。”

不少公司從重新命名HR部門開(kāi)始啟動(dòng)人力資源轉(zhuǎn)型。HR Is Dead的一篇博文指出，其背后的原因是這些公司希望他們的HR部門能夠更加反映員工價(jià)值、企業(yè)文化和員工體驗(yàn)：“現(xiàn)在那些有遠(yuǎn)見(jiàn)的公司不再將員工視作一種資源，而是將他們視作公司需要悉心照料的獨(dú)一無(wú)二的、完整的、有價(jià)值的個(gè)體。”

在這些公司中，HR部門高管的新頭銜就可以說(shuō)明很多問(wèn)題：

谷歌有一位人力運(yùn)營(yíng)高級(jí)副總裁（VP of People Operations）和首席文化官（Chief Culture Officer）

Lululemon有一位員工潛能和招聘總監(jiān)（Director of People Potential & Recruitment）

Netflix有一位首席才能官（Chief Talent Officer）

Airbnb有一位員工體驗(yàn)全球總監(jiān)（Global Head of Employee Experience）

Adobe有一位全球人才籠絡(luò)和人才發(fā)展高級(jí)副總裁（VP of Global Talent Acquisition & Talent Development）

微軟有一位首席人才官（Chief People Officer）

為什么這些公司要這樣做？HR博客Thrive in Asia博主Ben Whitter說(shuō)得很好：

“我們可以很清楚地看到，這一舉措很顯然將員工體驗(yàn)而非HR視作公司發(fā)展的關(guān)鍵。在我看來(lái)這是絕對(duì)正確的做法，這給了實(shí)踐者信心，告訴他們HR已不再是企業(yè)的輔助性部門，因?yàn)楹艽蟪潭壬蟻?lái)說(shuō)，員工體驗(yàn)就是一項(xiàng)業(yè)務(wù)。”

德勤《2016年全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告》（Global Human Capital Trends 2016）發(fā)現(xiàn)，HR機(jī)構(gòu)在員工敬業(yè)度、文化、數(shù)據(jù)分析、云端HR技術(shù)的運(yùn)用方面進(jìn)步顯著，更重要的是，“如今有高影響力的HR機(jī)構(gòu)正在擺脫‘服務(wù)提供商’的心態(tài)，成為注重人才、設(shè)計(jì)和員工體驗(yàn)的咨詢師。他們更加深入地參與企業(yè)業(yè)務(wù)，擔(dān)任高級(jí)商業(yè)合伙人的領(lǐng)導(dǎo)角色。與此同時(shí)，傳統(tǒng)的一般性HR職務(wù)被轉(zhuǎn)移到由強(qiáng)大的移動(dòng)HR App加持的高效HR運(yùn)營(yíng)中心”。

該報(bào)告認(rèn)為，“以員工為中心”的HR新理念離不開(kāi)設(shè)計(jì)思維（design thinking）——設(shè)計(jì)思維將HR的重點(diǎn)由創(chuàng)立項(xiàng)目和流程轉(zhuǎn)向通過(guò)一系列有趣有力但又簡(jiǎn)單的方案設(shè)計(jì)出一種有效又有意義的員工體驗(yàn)。其核心在于，“用設(shè)計(jì)師思維研究員工的日常工作，開(kāi)發(fā)出不同的’性格類型’和’檔案’來(lái)理解員工特征、工作環(huán)境和挑戰(zhàn)。它依賴于迅速產(chǎn)生新想法、進(jìn)行模型試驗(yàn)，然后進(jìn)一步產(chǎn)生想法、數(shù)字工具和解決方案”。HR因此不再是“流程開(kāi)發(fā)師”，而是“體驗(yàn)建筑師”。

“如今HR的職責(zé)范圍包括員工敬業(yè)度和授權(quán)、員工體驗(yàn)（不僅是日常辦公室的體驗(yàn)，還有職場(chǎng)便利設(shè)施和團(tuán)建活動(dòng)），以及職場(chǎng)文化。這些任務(wù)甚至排在了招聘和應(yīng)聘者體驗(yàn)之前。”Entrepreneur的一位專欄作家寫(xiě)道。在全新的HR理念指導(dǎo)下，許多公司已經(jīng)開(kāi)始了探索HR新玩法的可能性。以下是幾個(gè)例子。

Zappos：設(shè)計(jì)思維下的創(chuàng)意招聘方式

圖片來(lái)源：Talent Culture

專注于研究求職者體驗(yàn)的非營(yíng)利性機(jī)構(gòu)The Talent Board發(fā)現(xiàn)，半數(shù)以上有艱難求職體驗(yàn)的職位候選人對(duì)這家公司的產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生負(fù)面印象。而在以轉(zhuǎn)向“合弄制”而聲名大噪的鞋類電商Zappos，幫助求職候選人以更方便的形式獲得合適的崗位是其吸引高素質(zhì)人才的策略之一。

為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人，Zappos于2014年5月停止發(fā)布傳統(tǒng)的招聘公告。申請(qǐng)者申請(qǐng)成為一位Zappos“局內(nèi)人”（Insider）并被分配一位“團(tuán)隊(duì)大使”（Team Ambassador）。

通過(guò)觀看申請(qǐng)者的視頻自薦信和在線聊天，團(tuán)隊(duì)大使熟悉了解申請(qǐng)者并根據(jù)他展現(xiàn)出來(lái)的技能和專業(yè)領(lǐng)域幫助他與對(duì)口的Zappos員工取得聯(lián)系。

如果申請(qǐng)者獲得面試機(jī)會(huì)但不在Zappos公司所在地，他們能夠在抵達(dá)拉斯維加斯機(jī)場(chǎng)后免費(fèi)搭車前往Zappos總部。要注意的是，免費(fèi)搭車不僅是為了給申請(qǐng)者提供便利，這實(shí)際上也是面試的一部分。

在包括了游覽和數(shù)場(chǎng)面試的一天行程中，司機(jī)會(huì)留心申請(qǐng)者的言行舉止以及他對(duì)待司機(jī)的方式。Zappos的招聘人員會(huì)詢問(wèn)司機(jī)本人對(duì)求職者的看法。

Zappos創(chuàng)始人兼CEO謝家華在2013年接受《華爾街日?qǐng)?bào)》的采訪時(shí)是這樣解釋的：“無(wú)論面試者在這一天的經(jīng)歷是好是壞，如果我們的班車司機(jī)沒(méi)有被友好對(duì)待，我們是不會(huì)聘用那個(gè)人的。”

被聘用還只是第一步。在四周的培訓(xùn)和一周的工作過(guò)后，所有新入職但發(fā)現(xiàn)Zappos不適合自己的員工將獲得薪水和2000美元獎(jiǎng)金。根據(jù)Zappos統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，選擇拿錢走人的新員工的比例僅為2%至3%。

通用電氣：簡(jiǎn)化工作流程，幫員工減負(fù)

由冗雜的組織架構(gòu)和信息技術(shù)帶來(lái)的全天候工作氛圍令當(dāng)下的員工壓力倍增。德勤在2015年發(fā)現(xiàn)，一天之內(nèi)全球發(fā)送的郵件超過(guò)1000億封，然而只有1/7是非常重要的；普通員工平均每個(gè)工作日花超過(guò)1/4的時(shí)間來(lái)閱讀和回復(fù)郵件；人們一天之內(nèi)查看手機(jī)的次數(shù)超過(guò)150次。

為此，簡(jiǎn)化工作流程，幫助員工減負(fù)就是企業(yè)HR的工作重點(diǎn)之一。在過(guò)去的幾年時(shí)間里，這一直是美國(guó)通用電氣公司在做的事。

通用電氣的員工和客戶注意到，公司本身正在變得越來(lái)越復(fù)雜：因?yàn)榱鞒倘唠s，客戶獲得結(jié)果的速度變慢，公司需要一種更加靈活的、創(chuàng)業(yè)式的工作方法。在通用電氣CEO Jeff Immelt的帶領(lǐng)下，GE采取了簡(jiǎn)化策略，其中包含了精簡(jiǎn)管理、速度與競(jìng)爭(zhēng)力、商業(yè)強(qiáng)度和數(shù)字能力這幾大要素。簡(jiǎn)化不僅是企業(yè)文化的一部分，也是通用電氣的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型策略。

首先，通用電氣要求管理層實(shí)行精簡(jiǎn)管理策略——減少層級(jí)、增加管理幅度、減少審批流程。在所有出現(xiàn)業(yè)務(wù)錯(cuò)綜重復(fù)的節(jié)點(diǎn)設(shè)置服務(wù)共享機(jī)制。通用電氣還運(yùn)用新的數(shù)碼技術(shù)手段幫助員工更高效地辦公。

其次，通用電氣設(shè)立了一個(gè)名叫“FastWorks”的整體性項(xiàng)目。FastWorks的理念基于精簡(jiǎn)創(chuàng)業(yè)（lean start-up），是一種強(qiáng)調(diào)理解客戶需求的新型工作方式，其顯著特征是通過(guò)試驗(yàn)和重復(fù)迭代產(chǎn)生業(yè)務(wù)方案，為客戶創(chuàng)造價(jià)值。FastWorks幫助GE的各個(gè)部門團(tuán)隊(duì)更高效地工作、拉近與客戶的距離，并在產(chǎn)品的生命周期中保證客戶的高參與度。

通用電氣的FastWorks模型。

第三，簡(jiǎn)化流程但為客戶提供更塊更好的解決方案成為“通用電氣理念”中的重要組成部分。通用電氣理念包括：

客戶決定了我們的成功

保持精簡(jiǎn)，迅速行動(dòng)

學(xué)習(xí)并為了贏而調(diào)試

賦權(quán)并激勵(lì)彼此

在不確定的世界中獲取結(jié)果

無(wú)論是在通用電氣的招聘過(guò)程、領(lǐng)導(dǎo)管理方式還是評(píng)價(jià)員工的方式中，這些理念都起了關(guān)鍵指導(dǎo)作用。

另外，通用電氣重新設(shè)計(jì)了績(jī)效管理流程，更加注重靈活性、持續(xù)討論和客戶結(jié)果。經(jīng)理們?nèi)缃裰铝τ趲椭鷨T工持續(xù)不斷地根據(jù)最重要的客戶需求調(diào)整自己、付諸行動(dòng)。在以前，員工們需要“花更少的力氣做更多的事”，但如今他們被鼓勵(lì)去“更好地做完更少的事”。

德克斯戶外公司和雀巢：運(yùn)用數(shù)字技術(shù)培養(yǎng)員工

越來(lái)越多公司發(fā)現(xiàn)，改進(jìn)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)制，不僅能夠提升員工的業(yè)務(wù)技能，還能極大地促進(jìn)員工敬業(yè)度，降低員工離職率。

雪地靴UGG的母公司德克斯戶外公司（Deckers Outdoor）調(diào)整了內(nèi)部培訓(xùn)策略，將之視作員工敬業(yè)度、溝通和企業(yè)文化的重要組成部分。德克斯不僅給數(shù)字學(xué)習(xí)體驗(yàn)注入了新的活力，還利用所有的學(xué)習(xí)項(xiàng)目增進(jìn)員工敬業(yè)度，促進(jìn)企業(yè)文化的傳播。

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本文來(lái)源：http://www.mrbf.com.cn/news171.html

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