1.范圍

本標準適用于公司人才庫中所有候選人員的篩選工作，涵蓋公司各部門、各崗位類型以及不同層次的人才儲備。

2.規(guī)范性引用文件

DB13/T 3008.2-2024  人力資源服務規(guī)范

3.術語和定義

人才庫是企業(yè)或組織用于存儲和管理潛在人才信息的資源集合。它就像是一個人才的 “蓄水池”，里面包含了各種不同類型的人才資料，這些人才是企業(yè)經過篩選后認為在未來可能對企業(yè)有用的人員。例如，企業(yè)通過招聘活動、社交網絡、員工推薦等渠道收集了大量的簡歷，經過初步篩選后，將有潛力的候選人信息納入人才庫。

4.篩選原則

戰(zhàn)略導向原則：緊密圍繞公司的戰(zhàn)略目標和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，篩選出能夠為公司戰(zhàn)略實施提供支持的人才，確保人才儲備與公司長遠發(fā)展相契合。

崗位適配原則：依據不同崗位的職責、任職要求和工作特性，對人才進行針對性篩選，使篩選出的人才在專業(yè)技能、工作經驗、知識結構等方面與目標崗位高度匹配。

德才兼?zhèn)湓瓌t：在注重人才專業(yè)能力和業(yè)務水平的同時，充分考量候選人的職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)、團隊協作精神和溝通能力等綜合素質，優(yōu)先選拔品德高尚、能力出眾的人才。

潛力評估原則：關注候選人的學習能力、創(chuàng)新能力、適應能力和發(fā)展?jié)摿?，為公司選拔具有成長空間和培養(yǎng)價值的后備人才，以滿足公司未來業(yè)務拓展和轉型升級的需求。

公平公正原則：建立透明、客觀的篩選標準和流程，確保所有候選人在相同的評價體系下接受篩選，避免主觀偏見和人為因素對篩選結果的影響。

5.篩選流程

5.1需求分析階段

5.1.1收集崗位信息：由用人部門根據業(yè)務發(fā)展規(guī)劃和崗位空缺情況，填寫《人才需求申請表》，詳細說明崗位名稱、崗位職責、任職要求（包括學歷、專業(yè)、工作經驗、技能證書等）、崗位特殊要求（如項目經驗、行業(yè)背景等）以及期望到崗時間等信息。

5.1.2確定篩選標準：人力資源部門結合用人部門提供的崗位信息，參考公司人才庫篩選標準體系，與用人部門共同商討確定針對該崗位的具體篩選標準，包括但不限于學歷層次、專業(yè)匹配度、工作經驗年限、關鍵技能掌握程度、績效表現評價等方面的權重分配和具體指標要求。

5.2人才庫檢索階段

5.2.1關鍵詞搜索：人力資源部門根據確定的篩選標準，在人才庫管理系統中運用關鍵詞搜索功能，對應聘者的簡歷信息進行初步篩選。關鍵詞可包括學歷專業(yè)關鍵詞、工作崗位關鍵詞、項目經驗關鍵詞、技能關鍵詞等，以快速定位符合基本條件的候選人。

5.2.2條件篩選：利用人才庫管理系統的篩選工具，按照設定的篩選標準，對候選人的年齡、性別（如崗位有特殊要求）、工作年限、所在地區(qū)（考慮地域因素對人才招聘的影響）等條件進行精確篩選，生成初步符合條件的候選人名單。

5.3初步評估階段

5.3.1簡歷評估：篩選人員對初步符合條件的候選人簡歷進行詳細評估，重點關注候選人的職業(yè)發(fā)展軌跡、工作業(yè)績亮點、項目經驗成果、專業(yè)技能提升情況等內容，分析其與目標崗位的匹配度和潛在價值。同時，對簡歷中存在的疑點或模糊信息進行標注，以便在后續(xù)環(huán)節(jié)進一步核實。

5.3.2人才標簽匹配：對照公司預先設定的人才標簽體系，為候選人匹配相應的人才標簽，如 “行業(yè)專家”“技術骨干”“管理潛力股”“創(chuàng)新能手” 等，以便更直觀地了解候選人的特點和優(yōu)勢，為綜合評估提供參考依據。根據簡歷評估和人才標簽匹配結果，篩選出較有競爭力的候選人進入下一階段。

5.4深入評估階段

5.4.1電話溝通：對進入深入評估階段的候選人進行電話溝通，進一步了解其求職意向、職業(yè)規(guī)劃、離職原因（如有）、薪資期望等信息，同時對簡歷中的疑點進行詢問核實。在電話溝通中，重點考察候選人的語言表達能力、溝通邏輯、職業(yè)態(tài)度等綜合素質，并記錄溝通情況和評價結果。

5.4.2能力測試：根據崗位要求，組織候選人進行相應的能力測試，如專業(yè)知識測試、技能操作測試、智力測試、性格測試等。測試內容和形式應具有針對性和科學性，能夠有效評估候選人的實際能力水平和個性特點與崗位的適配度。測試結果將作為綜合評估的重要依據之一。

5.4.3背景調查（如有必要）：對于部分關鍵崗位或在初步評估和電話溝通中發(fā)現信息存在較大疑問的候選人，可啟動背景調查程序。背景調查內容包括學歷學位驗證、工作經歷核實、職業(yè)資格證書查驗、社會關系調查等，具體按照公司《背景調查的標準流程》執(zhí)行。背景調查結果將為篩選決策提供有力的參考依據，確保候選人信息的真實性和可靠性。

5.5綜合評估階段

5.5.1建立評估模型：人力資源部門根據崗位篩選標準和各評估環(huán)節(jié)的權重分配，建立候選人綜合評估模型。模型應綜合考慮候選人的簡歷評估得分、電話溝通評價、能力測試成績、背景調查結果（如有）以及人才標簽匹配度等因素，對候選人進行量化評分和綜合排序。

5.5.2小組評審：由人力資源部門組織用人部門負責人、相關領域專家等組成評審小組，對候選人的綜合評估結果進行評審。評審小組依據評估模型的評分結果，結合公司戰(zhàn)略需求、團隊協作要求以及崗位特殊需求等因素，對候選人進行全面、深入的討論和分析，最終確定推薦進入面試環(huán)節(jié)的候選人名單。

6.篩選指標與權重

6.1學歷與專業(yè)（20%）

6.1.1學歷層次（本科、碩士、博士等）：根據崗位要求設定相應的學歷門檻，不同學歷層次對應不同分值。例如，本科6分，碩士8分，博士10分。

61.2專業(yè)匹配度：所學專業(yè)與目標崗位要求的專業(yè)相關性，完全匹配 10 分，相關專業(yè) 6 - 8 分，不相關專業(yè)3-5分。

6.2工作經驗（30%）

6.2.1工作年限：按照崗位所需工作經驗年限進行評分，每滿一年對應一定分值，如1 -3年3分/年，3-  年 5 分/年，5 年以上 8分/年。

6.2.2行業(yè)經驗：在同行業(yè)或相關行業(yè)的工作經驗年限，同行業(yè)經驗豐富者得分較高，具體分值可根據行業(yè)相關性和崗位需求確定。

6.2.3崗位經驗：與目標崗位相同或相似崗位的工作經驗年限及成果，有成功項目經驗或顯著業(yè)績者可適當加分。

6.3技能與能力（25%）

6.3.1專業(yè)技能：掌握目標崗位所需的專業(yè)技能，如軟件編程能力、設計軟件熟練程度、財務分析技能等，根據技能水平高低和熟練程度進行評分。

6.3.2通用能力：包括溝通能力、團隊協作能力、領導力（針對管理崗位）、學習能力、創(chuàng)新能力等，通過能力測試、電話溝通和簡歷分析等方式進行評估，每項能力設定相應分值范圍。

6.4績效表現（15%）

6.4.1過往工作績效：參考候選人提供的績效證明或通過背景調查了解其在原單位的績效評價結果，如優(yōu)秀、良好、合格、不合格等，對應不同分值。

6.4.2項目成果：在過往工作項目中所取得的成果，如項目獲獎情況、項目經濟效益提升、技術創(chuàng)新成果等，可根據成果的重要性和影響力進行加分。

6.5綜合素質（10%）

6.5.1職業(yè)素養(yǎng)：包括職業(yè)道德、工作態(tài)度、責任心等方面，通過電話溝通、背景調查等方式進行了解和評估。

6.5.2個人特質：如性格特點、價值觀等與公司企業(yè)文化的匹配度，可借助性格測試等工具進行分析判斷。

7.人才庫更新與維護

7.1信息更新：定期與人才庫中的候選人進行溝通聯系，了解其職業(yè)發(fā)展動態(tài)、技能提升情況、聯系方式變更等信息，并及時在人才庫管理系統中進行更新。鼓勵候選人主動更新個人信息，確保人才庫信息的及時性和準確性。

7.2人才分類與分級：根據人才的綜合評估結果、職業(yè)發(fā)展?jié)摿σ约霸诠救瞬艖?zhàn)略中的定位，對人才庫中的人才進行分類管理，如核心人才、骨干人才、儲備人才等，并進行分級標識，以便在篩選過程中能夠快速定位和篩選出符合不同層次需求的人才。

7.3人才庫優(yōu)化：定期對人才庫中的人才進行盤點和評估，清理長期未更新信息、求職意向不明確或經多次篩選不符合公司要求的候選人，同時積極拓展人才來源渠道，不斷充實和優(yōu)化人才庫結構，提高人才庫的質量和有效性。

8.監(jiān)督與審核

8.1內部監(jiān)督：人力資源部門定期對人才庫篩選工作進行內部自查和監(jiān)督，檢查篩選流程是否嚴格按照標準執(zhí)行、篩選指標是否合理應用、篩選結果是否公正客觀等，及時發(fā)現和糾正存在的問題，并對相關責任人進行培訓和指導。

8.2審核機制：建立人才庫篩選結果審核機制，對于推薦進入面試環(huán)節(jié)的候選人名單，需由人力資源部門經理、用人部門負責人以及公司高層領導（根據崗位層級確定）進行審核把關，確保篩選結果符合公司戰(zhàn)略需求和崗位要求，保障人才選拔的質量和效果。

9.附則

本標準由企業(yè)人力資源部門負責解釋與修訂。

本標準自發(fā)布之日起生效實施。

[企業(yè)名稱]廊坊市新華勞務派遣有限公司

[發(fā)布日期]2024年3月

廊坊勞務派遣，廊坊人事代理，廊坊人事外包

本文來源：http://www.mrbf.com.cn/rencaikushaixuan572.html

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