1.范圍

適用于企業(yè)內所有崗位及員工的薪酬體系設計與管理工作。

2.規(guī)范性引用文件

DB13/T 3008.2-2024  人力資源服務規(guī)范

3.術語和定義

薪酬體系是企業(yè)為了激勵員工、吸引人才和確保內部公平性而建立的一套綜合的工資、福利和獎勵制度。它是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，體現(xiàn)了企業(yè)對員工工作價值的衡量和回報方式。

4.職責分工

4.1企業(yè)管理層

確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與整體薪酬水平定位，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標、財務狀況以及市場競爭態(tài)勢，明確企業(yè)在行業(yè)薪酬水平中的大致位置（如領先型、跟隨型、滯后型等），為薪酬體系設計提供宏觀指導方向。

審批薪酬體系設計方案及相關配套制度，從企業(yè)戰(zhàn)略與整體運營角度對方案進行審議，確保薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標、文化價值觀相契合，保障企業(yè)財務資源的合理分配與有效利用。

監(jiān)督薪酬體系的實施與運行情況，定期聽取人力資源部門關于薪酬管理工作的匯報，對薪酬體系運行過程中出現(xiàn)的重大問題或爭議進行決策與協(xié)調，確保薪酬體系的穩(wěn)定性與可持續(xù)性。

4.2人力資源部門

開展薪酬市場調研工作，收集同行業(yè)、同地區(qū)、同規(guī)模企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)及相關信息，分析市場薪酬水平、薪酬結構、薪酬趨勢等，為企業(yè)薪酬體系設計提供外部數(shù)據(jù)參考依據(jù)，確保企業(yè)薪酬水平具備外部競爭力。

組織實施崗位分析與評價工作，通過各種崗位分析方法（如問卷調查、訪談法、觀察法等），全面了解企業(yè)各崗位的工作內容、職責范圍、任職資格、工作環(huán)境等信息，運用科學的崗位評價模型（如因素計點法、崗位排序法、崗位分類法等）對各崗位進行價值評估，確定崗位相對價值序列，為薪酬體系設計奠定內部公平性基礎。

依據(jù)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、市場調研數(shù)據(jù)以及崗位評價結果，設計薪酬體系框架與具體方案，包括基本工資結構設計（如確定基本工資的構成要素、計算方法、薪級薪檔設置等）、獎金與福利制度設計（如設定績效獎金、項目獎金、年終獎金的計算方式與發(fā)放標準，規(guī)劃各類福利項目及其實施細則）、薪酬調整機制設計（如規(guī)定薪酬普調、績效調薪、晉升調薪的條件與流程）等內容，確保薪酬體系的科學性與合理性。

制定薪酬管理制度及相關操作流程與規(guī)范，明確薪酬核算、發(fā)放、保密、申訴等方面的管理要求與操作細則，確保薪酬管理工作的標準化與規(guī)范化。同時，負責對薪酬體系相關制度與政策進行宣傳、培訓與解釋工作，使企業(yè)各級管理人員與員工充分理解薪酬體系的設計理念、運行機制與操作方法，提高薪酬體系的認可度與執(zhí)行效果。

負責薪酬體系的日常管理與維護工作，包括員工薪酬數(shù)據(jù)的收集、整理、核算、發(fā)放等工作，確保薪酬數(shù)據(jù)的準確性與及時性；定期對薪酬體系運行情況進行分析與評估，根據(jù)企業(yè)內外部環(huán)境變化（如市場薪酬水平波動、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略調整、員工績效表現(xiàn)變化等），適時提出薪酬體系優(yōu)化與調整建議，并組織實施相關調整工作，確保薪酬體系的適應性與有效性。

4.3各部門負責人

協(xié)助人力資源部門開展崗位分析與評價工作，提供本部門各崗位的詳細工作信息與數(shù)據(jù)資料，確保崗位分析與評價工作的準確性與完整性。同時，組織本部門員工參與崗位分析與評價過程中的相關調查與訪談活動，協(xié)調解決工作過程中出現(xiàn)的問題與矛盾，保障工作順利進行。

參與薪酬體系設計方案的討論與制定工作，從本部門業(yè)務需求與管理實際出發(fā)，對薪酬體系設計方案提出意見與建議，確保薪酬體系能夠充分考慮各部門工作特點與員工激勵需求，促進部門業(yè)務目標與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的協(xié)同實現(xiàn)。

依據(jù)薪酬管理制度及相關規(guī)定，對本部門員工的薪酬調整申請（如績效調薪、晉升調薪等）進行初步審核與評估，提出審核意見與建議，并提交人力資源部門進行綜合評審與決策。同時，負責對本部門員工進行薪酬管理方面的日常溝通與解釋工作，及時傳達企業(yè)薪酬政策與相關信息，解答員工關于薪酬方面的疑問與困惑，營造良好的部門薪酬管理氛圍。

4.4員工

積極配合人力資源部門開展崗位分析與評價工作，如實提供個人工作崗位的相關信息與數(shù)據(jù)資料，確保崗位分析與評價結果能夠真實反映崗位實際工作情況。

參與薪酬體系設計方案的意見反饋工作，通過企業(yè)內部溝通渠道（如員工座談會、問卷調查等方式），對薪酬體系設計方案提出自己的看法與建議，為薪酬體系的優(yōu)化與完善貢獻力量。

依據(jù)企業(yè)薪酬管理制度及相關規(guī)定，在符合條件時提出薪酬調整申請（如績效調薪申請、晉升調薪申請等），并提供相關證明材料與數(shù)據(jù)支持，確保薪酬調整申請的合理性與合規(guī)性。同時，遵守企業(yè)薪酬保密制度，不得泄露個人薪酬信息及企業(yè)薪酬政策與管理規(guī)定，維護企業(yè)薪酬管理秩序的穩(wěn)定。

5.流程步驟

5.1確定薪酬戰(zhàn)略

企業(yè)管理層依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展階段、經(jīng)營目標、財務狀況以及市場競爭態(tài)勢等因素，確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略目標與定位。例如，在企業(yè)初創(chuàng)期，可能更注重成本控制，薪酬戰(zhàn)略定位為跟隨型或滯后型，以確保企業(yè)能夠在有限的財務資源下維持運營；而在企業(yè)快速成長期或成熟期，為了吸引和留住高端人才，提升企業(yè)競爭力，薪酬戰(zhàn)略可能定位為領先型或差異化競爭型，強調薪酬的外部競爭力與激勵性。

明確薪酬戰(zhàn)略的關鍵要素，包括薪酬水平策略（如領先、跟隨、滯后或混合策略）、薪酬結構策略（如高彈性、高穩(wěn)定性或調和性薪酬結構）、薪酬激勵策略（如短期激勵與長期激勵的結合方式、績效導向與能力導向的側重程度）以及薪酬文化策略（如強調團隊合作與共享的薪酬文化、鼓勵創(chuàng)新與冒險的薪酬文化等），形成薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃文件，作為薪酬體系設計的指導框架。

5.2開展薪酬市場調研

人力資源部門制定薪酬市場調研計劃，確定調研目標、范圍、方法與時間安排。調研目標主要是了解同行業(yè)、同地區(qū)、同規(guī)模企業(yè)的薪酬水平、薪酬結構、薪酬政策以及薪酬發(fā)展趨勢等信息，為企業(yè)薪酬體系設計提供外部參考依據(jù)；調研范圍通常涵蓋企業(yè)所在行業(yè)的主要競爭對手、當?shù)鼐哂写硇缘钠髽I(yè)以及與企業(yè)業(yè)務相關度較高的其他行業(yè)企業(yè)；調研方法可采用問卷調查法、訪談法、數(shù)據(jù)購買法、網(wǎng)絡調研法等多種方式相結合，確保獲取數(shù)據(jù)的全面性與準確性；時間安排根據(jù)企業(yè)薪酬體系設計的進度要求確定，一般需要在一定時間內（如 1 - 3 個月）完成數(shù)據(jù)收集與分析工作。

按照調研計劃開展薪酬市場調研工作，收集相關數(shù)據(jù)與信息。通過向目標企業(yè)發(fā)放薪酬調查問卷、與企業(yè)人力資源管理人員或相關業(yè)務負責人進行訪談、購買專業(yè)薪酬調研機構的薪酬數(shù)據(jù)報告、在網(wǎng)絡平臺（如招聘網(wǎng)站、行業(yè)論壇等）收集公開薪酬信息等方式，獲取各類崗位（如高層管理崗位、技術研發(fā)崗位、市場營銷崗位、生產(chǎn)制造崗位、行政后勤崗位等）的薪酬數(shù)據(jù)，包括基本工資、獎金、津貼補貼、福利等方面的信息，以及薪酬結構（如固定薪酬與浮動薪酬的比例、薪酬等級數(shù)量與級差等）、薪酬調整機制（如年度薪酬調整幅度、績效調薪比例等）等相關內容。

對收集到的薪酬市場調研數(shù)據(jù)進行整理、分析與統(tǒng)計，撰寫薪酬市場調研報告。在報告中，對不同行業(yè)、地區(qū)、規(guī)模企業(yè)的薪酬水平進行對比分析，找出市場薪酬水平的中位數(shù)、平均數(shù)、最高值、最低值以及不同分位值（如 25 分位、50 分位、75 分位等），分析市場薪酬結構的特點與趨勢（如固定薪酬與浮動薪酬比例的變化趨勢、福利項目的創(chuàng)新與發(fā)展趨勢等），總結市場薪酬政策的熱點與亮點（如股權激勵政策的應用情況、人才保留策略中的薪酬舉措等），并結合企業(yè)實際情況提出薪酬水平定位建議與薪酬結構優(yōu)化方向，為薪酬體系設計提供數(shù)據(jù)支持與決策依據(jù)。

5.3進行崗位分析與評價

人力資源部門制定崗位分析與評價方案，確定崗位分析與評價的方法、流程、標準與參與人員。崗位分析方法可采用問卷調查法、訪談法、觀察法、工作日志法等多種方法相結合，以全面、深入地了解各崗位的工作內容、職責范圍、任職資格、工作環(huán)境等信息；崗位評價方法可選用因素計點法、崗位排序法、崗位分類法等科學合理的評價模型，確保崗位評價結果的準確性與公正性；流程包括崗位信息收集、整理、分析、評價以及結果審核與確認等環(huán)節(jié)；標準則是依據(jù)崗位評價模型確定的評價要素（如崗位責任、工作難度、技能要求、工作環(huán)境等）及其權重分配；參與人員包括人力資源部門專業(yè)人員、各部門負責人以及部分崗位員工代表等，以確保崗位分析與評價工作的全面性與客觀性。

組織實施崗位分析工作，通過各種崗位分析方法收集各崗位的詳細信息。設計并發(fā)放崗位調查問卷，內容涵蓋崗位基本信息（如崗位名稱、崗位編號、所屬部門等）、工作概述（如工作目標、主要工作職責、工作成果等）、任職資格（如學歷要求、專業(yè)技能要求、工作經(jīng)驗要求、職業(yè)資格證書要求等）、工作環(huán)境（如工作場所、工作時間、工作壓力、勞動強度等）等方面；對各部門負責人及部分崗位員工代表進行訪談，深入了解崗位實際工作情況、工作難點與重點、崗位之間的協(xié)作關系等；觀察崗位員工的日常工作行為與工作流程，獲取崗位工作的實際操作信息；收集崗位員工的工作日志，了解崗位工作的時間分布與任務分配情況。對收集到的崗位信息進行整理、分析與歸納，形成崗位說明書初稿。

在崗位說明書初稿基礎上，開展崗位評價工作。運用選定的崗位評價模型，組織評價人員對各崗位進行評價打分。評價人員根據(jù)崗位評價要素及其權重，對每個崗位在各個評價要素上的表現(xiàn)進行評估打分，然后匯總計算出每個崗位的綜合得分。通過崗位評價，確定各崗位的相對價值序列，即崗位價值等級。崗位價值等級可劃分為若干個等級（如高層管理崗位為一級，中層管理崗位為二級，基層管理崗位為三級，技術研發(fā)崗位為四級，市場營銷崗位為五級，生產(chǎn)制造崗位為六級，行政后勤崗位為七級等），為薪酬體系設計中的薪酬等級劃分提供依據(jù)。

對崗位評價結果進行審核與確認，確保結果的準確性與合理性。由人力資源部門組織企業(yè)內部專家或外部咨詢顧問對崗位評價結果進行審核，重點檢查評價過程是否符合規(guī)范、評價要素權重分配是否合理、崗位得分與實際崗位價值是否相符等問題。對于審核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，及時進行調整與修正，確保崗位評價結果能夠真實反映各崗位的相對價值，得到企業(yè)內部各部門與員工的認可。

5.4設計薪酬體系框架與方案

人力資源部門依據(jù)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、薪酬市場調研報告以及崗位評價結果，設計薪酬體系框架與具體方案。薪酬體系框架包括確定薪酬結構組成部分，如基本工資、獎金（績效獎金、項目獎金、年終獎金等）、津貼補貼（如交通補貼、住房補貼、通訊補貼、高溫補貼、保健補貼等）、福利（法定福利如社會保險、住房公積金，企業(yè)自主福利如帶薪年假、健康體檢、節(jié)日福利、員工培訓與發(fā)展機會等）等；設計薪酬等級與薪檔，根據(jù)崗位價值等級劃分薪酬等級（如設置 7 - 10 個薪酬等級），在每個薪酬等級內設置若干個薪檔（如 5 - 10 個薪檔），以體現(xiàn)同一崗位上不同員工由于績效表現(xiàn)、工作經(jīng)驗、技能水平等差異而導致的薪酬差異；確定薪酬計算方法，如基本工資的計算依據(jù)（如根據(jù)崗位價值等級與薪檔確定基本工資標準）、獎金的計算方式（如績效獎金根據(jù)績效評估結果與獎金基數(shù)計算，項目獎金根據(jù)項目收益與個人貢獻分配，年終獎金根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與個人績效綜合確定）等。

制定薪酬管理制度及相關操作流程與規(guī)范，包括薪酬核算流程（如明確基本工資、獎金、津貼補貼等的核算依據(jù)與計算步驟）、薪酬發(fā)放流程（如規(guī)定薪酬發(fā)放時間、發(fā)放方式、發(fā)放對象以及發(fā)放過程中的審核與監(jiān)督機制）、薪酬保密制度（如明確薪酬信息的保密范圍、保密要求以及違反保密制度的處罰措施）、薪酬申訴制度（如規(guī)定員工對薪酬結果有異議時的申訴渠道、申訴流程以及申訴處理機制）等內容，確保薪酬管理工作的標準化與規(guī)范化。

組織召開薪酬體系設計方案研討會，邀請企業(yè)管理層、各部門負責人以及部分員工代表參加，對薪酬體系設計方案進行討論與審議。在研討會上，人力資源部門詳細介紹薪酬體系設計方案的內容與設計思路，包括薪酬戰(zhàn)略目標、薪酬結構設計、薪酬等級與薪檔設置、薪酬計算方法、薪酬管理制度等方面；參會人員從各自角度對方案提出意見與建議，如企業(yè)管理層關注薪酬方案對企業(yè)戰(zhàn)略目標的支持程度與財務成本控制情況，各部門負責人關注薪酬方案對本部門員工的激勵效果與團隊協(xié)作的影響，員工代表關注薪酬方案的公平性與合理性。人力資源部門對參會人員提出的意見與建議進行整理與分析，對薪酬體系設計方案進行優(yōu)化與完善，形成薪酬體系設計方案終稿。

5.5薪酬體系實施與評估

薪酬體系設計方案終稿經(jīng)企業(yè)管理層審批通過后，人力資源部門組織實施薪酬體系切換工作。制定薪酬體系實施計劃，明確實施步驟、時間節(jié)點、責任部門與人員以及風險防范措施等內容。在實施過程中，首先對企業(yè)全體員工進行薪酬體系培訓與宣貫，使員工充分了解新薪酬體系的設計理念、運行機制、操作方法以及對個人的影響，提高員工對新薪酬體系的認可度與接受度；其次，按照薪酬體系設計方案要求，對員工薪酬數(shù)據(jù)進行整理、核算與調整，確保員工薪酬能夠準確無誤地按照新體系進行發(fā)放；同時，建立薪酬體系實施監(jiān)控機制，密切關注實施過程中出現(xiàn)的問題與矛盾，及時進行協(xié)調與解決，確保薪酬體系實施工作的順利進行。

定期對薪酬體系運行情況進行評估與分析，一般每半年或一年進行一次全面評估。評估內容包括薪酬體系的有效性（如是否達到吸引、激勵與保留人才的目標，員工績效是否得到提升，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績是否因薪酬體系的實施而得到改善）、公平性（如內部員工對薪酬分配的公平感評價，不同部門、崗位之間薪酬差異是否合理）、適應性（如薪酬體系是否適應企業(yè)內外部環(huán)境變化，如市場薪酬水平波動、企業(yè)戰(zhàn)略調整、業(yè)務發(fā)展變化等）以及成本控制情況（如薪酬成本是否在企業(yè)財務預算范圍內，薪酬成本與企業(yè)經(jīng)營效益之間的比例是否合理）等方面。通過收集員工滿意度調查數(shù)據(jù)、績效評估數(shù)據(jù)、企業(yè)財務數(shù)據(jù)以及市場薪酬數(shù)據(jù)等信息，運用數(shù)據(jù)分析方法對薪酬體系運行情況進行綜合評估，撰寫薪酬體系運行評估報告。

根據(jù)薪酬體系運行評估報告結果，針對存在的問題與不足之處，及時提出薪酬體系優(yōu)化與調整建議，并組織實施相關調整工作。薪酬體系優(yōu)化與調整措施可包括調整薪酬水平（如根據(jù)市場薪酬水平變化進行整體薪酬水平調整或針對部分關鍵崗位進行薪酬水平提升）、優(yōu)化薪酬結構（如調整固定薪酬與浮動薪酬比例、增加或減少某些津貼補貼項目、完善福利體系）、完善薪酬激勵機制（如改進績效獎金計算方法、加強長期激勵措施如股權激勵的應用）等方面。在實施優(yōu)化與調整措施時，需遵循一定的流程與規(guī)范，如進行充分的調研與論證、制定詳細的調整方案、組織相關人員進行討論與審議、經(jīng)企業(yè)管理層審批通過后實施等，確保薪酬體系優(yōu)化與調整工作的科學性與合理性，使薪酬體系能夠持續(xù)適應企業(yè)發(fā)展需求，保持其有效性與競爭力。

6.監(jiān)督與反饋

企業(yè)內部審計部門或監(jiān)督小組定期對薪酬體系的設計、實施與運行情況進行監(jiān)督檢查，確保薪酬體系設計符合企業(yè)戰(zhàn)略目標與相關法律法規(guī)要求，薪酬管理流程規(guī)范、數(shù)據(jù)準確、發(fā)放及時，薪酬制度執(zhí)行嚴格、無違規(guī)操作或不公平現(xiàn)象發(fā)生。檢查內容包括薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃文件、薪酬市場調研報告、崗位分析與評價結果、薪酬體系設計方案、薪酬管理制度及相關操作流程與規(guī)范的執(zhí)行情況，薪酬數(shù)據(jù)的核算與發(fā)放記錄，員工薪酬申訴處理情況等方面。對于檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題，及時要求人力資源部門或相關責任部門進行整改，并對整改情況進行跟蹤復查，確保問題得到徹底解決。

建立薪酬體系反饋機制，鼓勵員工對薪酬體系提出意見與建議。人力資源部門定期組織員工滿意度調查，了解員工對薪酬水平、薪酬結構、薪酬激勵機制、薪酬管理制度等方面的滿意度評價與改進需求；設置薪酬申訴郵箱或電話熱線，為員工提供便捷的薪酬申訴渠道，及時受理并處理員工的薪酬申訴案件；定期召開員工座談會或開展薪酬管理專項溝通活動，與員工進行面對面交流，深入了解員工對薪酬體系的看法與感受，解答員工關于薪酬方面的疑問與困惑。根據(jù)員工反饋信息，及時對薪酬體系進行優(yōu)化與調整，提高薪酬體系的員工滿意度與激勵效果。

7.附則

本標準由企業(yè)人力資源部門負責解釋與修訂。

本標準自發(fā)布之日起生效實施。

[企業(yè)名稱]廊坊市新華勞務派遣有限公司

[發(fā)布日期]2024年3月

廊坊勞務派遣，廊坊人事代理，廊坊人事外包

本文來源：http://www.mrbf.com.cn/xinchoutixi592.html

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